第九章 人才应该如何甄选 (第1/2页)

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    卫霞这边，经过大半个月的遴选，向王强推荐了两个人事主管的人选。

    一个是有着外企hr背景的柳艺，一个是现任某星级酒店人事主管的庄晓芸。两个都是女生，年纪也差不多，都是二十七八岁。

    这天下午，王强通过卫霞约见了两位。

    先来的是柳艺。

    这个女生是星城人，毕业于沪市交大，学的还就是人力资源管理。之前一直在沪市，资历也很简单。毕业后就在同一家公司，从人事助理一直做到经理。此时因为家里催着婚事，才不得不从外地回来，准备在星城或周边找一个相对稳定的公司和职位，再解决个人问题。目前处于离职状态。

    王强一见到她，就觉得很愉快。不仅是因为她相貌好，气质好，而且还很健谈。也许是她在沪市那种国际化都市呆久了吧，倒不像个江南妹子，挺会打扮，一身衣装都是国际品牌。王强不太认得，他也从未关注过，但看得出衣料和款型都很别致，内地并不常见。

    王强跟她闲聊了好一会，才切入正题。

    王强的第一个问题是，像王爷公司这样的初创公司，引进各层级人员需要注重哪些方面。

    柳艺张口就说：“员工是企业发展的柱石，人员素质从很大程度上决定了公司的整体能力。所以，我认为是素质。当然，不光是学历，还有知识结构和专业技能等。”

    王强没有作出任何评价，接着提出了第二个问题，王爷公司应该如何考核员工。

    柳艺想了想说：“专业的考核有很多，但一般公司会从过程考核和结果考核中选择。我觉得像王爷公司刚成立的局面，应该建立健全各方面的制度，很多事都要从细节入手，需要培养行为习惯，过程也需要强化训练，所以推荐过程考核。”

    王强依然没有回应，笑着提出了第三个问题。“你已经进入了婚龄阶段，这次回来也是基于这方面的原因。如果公司事务很忙，甚至经常会影响你的约会安排，你怎么做？”

    “当然是以工作为重，恋爱是八字没一撇的事儿，还没定型。就算是结婚了，当然也要先支持我的事业和工作啊，要不我怎么会找这样的男人呢。”柳艺仍是未加思索地脱口而出。

    接着，他们又聊了一些关于槟榔的话题，谈话将近一个小时才结束。

    其实王强对她很满意，只是最后那个问题的回答，在他看来有点偏颇，如果她男人给出同样的回答她会怎么想呢。

    柳艺起身的时候，王强亲自送她出来，还和她亲切握手，并告诉她，这几天就会定下来。如果有消息，会由卫经理第一时间通知的。

    柳艺很高兴，哼着小曲走了。

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    接下来面谈的是庄晓芸。

    她现在还在职，任星城一家四星级酒店的人事主管。这次想跳槽的主要原因是为小孩上学的事情。

    她本是益阴人，在江南师大上的学，学的中文。毕业后，先是在一家建材公司当行政人事文员，期间考了个人力资源资格证，也是在那个时候认识了现在的老公。不久就结婚生子了，小孩断奶后才出来进入的酒店行业。

    她老公是莲城人，从事建材贸易，长期跑外地，往返于粤东江南，总之很忙。小孩今年五岁了，生下来就放在婆家，一直是爷爷奶奶带着。现在快上小学了，又只方便在莲城就读，所以想在莲城找一份合适的工作，方便照应。

    她自己一再表示，对目前的工作环境和待遇都还是满意的，而且年内可能还有升迁机会。

    在王强看来，她显然没有柳艺那么健谈，然而话语间却让人觉得很真实。

    她穿的也是一身职业装，但相形之下，就显得质朴太多了。

    王强提出了跟问柳艺差不多的那三个问题，只是把最后一个问题改成了对加班的看法。

    他清楚地记得，庄晓芸当时是这样回答的。

    公司在初创阶段，应该适当降低入职标准和要求。毕竟公司新成立，他人没有渠道了解，所以给予他的信任感和期望值不够，还无法吸引优秀人才。

    公司应该尽快找到基本合适的人员，并辅以职业培训，让他们达到工作要求。这样也能增进公司和员工之间的感情和关系，从而变得稳定。

    她给出了一个关键词，叫追随，说的是要让员工愿意追随公司发展。

    她还说，公司在一开始，各项制度都不宜过度细化，应当从粗到细，逐步完善。太过细化的规定会影响效率，这对急于拓展的各项工作是不利的。当然，也不能没有制度，尤其是激励和惩罚的制度，可以直接采取财物记偿的方式，更能激发员工士气，也更能规范行为。

    在加班的问题上，