马云内部演讲(最新版)_找最合适的而不是最优秀的 首页

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   找最合适的而不是最优秀的 (第1/1页)

    找最合适的而不是最优秀的

    1999年我融资100万美金。有了钱怎么办?首先就想到请人,请最优秀的人。最优秀的人在哪儿?跨国公司的副总裁,mba,最好是世界500强的人。那些人进来之后,讲公司的战略、前景,讲得你热血沸腾。

    我们有一个副总裁负责营销,第一个月跟我谈市场预算的时候,说今年需要1200万美金。我很惊讶。他说很抱歉,以前最少要花2000万美金。怎么办?你不听的话好像不尊重他,你要听他的话,我总共才融了100万美金。最后没有办法,还得请他离开。

    这些错误使我们明白,办公司不是要找最优秀的人,而是要找最合适的人。波音747的引擎是很好,但如果你配的机器是拖拉机,发动引擎就(会)爆炸。企业发展是一步一步往前走,每一步走的时候,用的是脑子而不是钱。

    做企业拼的是智慧,拼的是勇气,拼的是团队的合作。假如企业家之间的竞争是靠钱的话,那银行更厉害,风险投资更厉害。有优势的时候钱就会来,很多创业者的计划书说,我什么都有,就是缺钱,那这个计划基本没用。

    ——摘自《2006年马云在北大光华管理学院的演讲》

    创业是一件非常美妙而又充满痛苦的事情,也是一件严肃的事情,选择合作伙伴一定要非常谨慎,创业要找最合适的人。对于企业而言,衡量人才是否优秀的唯一标准是他是否符合企业的发展需要。从作业要求的角度说,匹配的就是人才。理性的用人标准是不被人才的光环所诱惑,而是紧紧扣住“企业发展需要”这根弦。

    1999年9月,阿里巴巴网站建立起来了,马云立志要使之成为中小企业敲开财富之门的引路人。10月,阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金,马云立即着手的一件事情就是,从香港和美国引进大量外部人才。

    马云对外宣称:“创业人员只能够担任连长及以下的职位,团长级以上全部由mba担任。”当时,在阿里巴巴12个人的高管团队成员中除了马云自己,全部来自海外。

    接下来几年,阿里巴巴聘用了更多的mba,包括哈佛、斯坦福等学校的mba,还有国内大学毕业的mba。但是,阿里巴巴请来的很多业界高手,却严重“水土不服”。他们总是讲得头头是道,但结果干起来全错!后来这些mba中的95%都被马云开除了。

    马云后来回忆道:“我跟北大的张维迎教授辩论,首先我承认我水平比较差,95%的mba都被我开除掉了,难道他们就没有错吗?怎么可能95%都被我开除掉?肯定有错。因为这些mba一进来跟你讲年薪至少十万元,一讲都是战略。每次你听那些专家跟mba讲得热血沸腾,然后做的时候你都不知道从哪儿做起。”

    错误让马云明白,公司当时的发展水平还容不下那样的人。那些职业经理人管理水平确实很高,就如同飞机引擎一样,但是将飞机的引擎装在了拖拉机上,最终还是飞不起来。

    后来在阿里巴巴有这样一句名言:“让平凡的人做不平凡的事,充分调动他们的积极性跟潜能。”马云不断说:“我考三次大学没有考上,一定很平凡,如果你们觉得我今天是成功的,那每个平凡的人都能成功。可以说,阿里巴巴现在的成功离不开这一用人理念——找到最合适的人才,放在最适合的位置。”

    拿破仑说过:“最难的倒不是选拔人才,难点在于选拔后怎样使用人才,即让他们的才能发挥到极致。”这是因为,发现人才、识别人才、选拔推荐人才,都是为了善用人才。

    企业所需要的不一定是最优秀的人,但一定是最适合的人。因为“岗位需要”而使用人才,所以,“优秀”的人未必就是最能满足岗位需要的人选,在这种意义上,合适比优秀更重要。

    作为企业管理者,一个重要责任就是最大限度地开发员工的潜能,让腰粗的人背土——不伤力;让腿粗的人挖土——有劲;让驼背的人垫土——弯腰不吃力;让独眼龙看准绳——不分散注意力。要做到这一点,就要使员工与其岗位相匹配,通过岗位匹配达到开发员工潜能的理想效果。

    有一家公司,招聘登记表格中有这么一栏:“你有什么短处?”一位下岗女工来应聘,在这一栏如实填上了“工作比较慢,快不起来”。很多人一致认为,她是不可能被录用的,谁知最后老板亲自拍板,录用了这位女工,让她当质量管理员。

    老板说:“慢工出细活,她工作慢,肯定会细心,让她当质量管理员错不了。再说,她去许多地方应聘过,没有被录用,到这里被录用了,肯定会拼命地干,以后我们公司肯定不会有退货了。”结果正如老板所预言的那样,那名女工工作成绩显著,公司的确没有退货了。

    其实,在任何一家企业中,员工能力都是有区别的,这就像“发动机”和“螺丝钉”一样,企业虽然需要对企业产生变革性影响的“发动机”型人才,也离不开兢兢业业为企业奉献的“螺丝钉”型的员工。

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